風土改革支援日記

私の本「ギスギスした職場はなぜ変わらないのか」の読者からご質問をいただきます。とても嬉しいです。以下のような質問をいただきました。・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・「最後まで管理部門とは人事制度を変えるなど一体となった活動はで...

今日、風土改革支援先で、ある課題を解決しようとしたときに、「製造の担当と技術の担当と役割分担をして、それぞれが考えてやれば良いのではないか？」という意見が出ました。課題によって解決責任は製造部だったり、技術部だったりします。だから、分かれて...

「私たちは何をすれば良いのですか？」は前向きの発言であれば良いのですが、受け身での発言だと心配です。風土改革支援をしている外部の私たちは組織に属していないので権威とは別と思いたいのですが、場面によっては“権威”側に立っていることがあります。...

ある雑誌社から執筆依頼を受けました。内容を検討するため、あらためて『ギスギスした職場はなぜ変わらないの』に目を通しました。不思議ですね。出版前に何度も読み返したのに、何度読んでもみてもあらたなことに気づきます。「オフサイトミーティングについ...

どこから改革を起していくのか？聞かれたら「辺境（現場）から」と応えます。例えば、銀行の窓口、開発の現場、製造現場、保守現場、などです。辺境は現場をさしています。企業活動において具体的な形になる職場です。現場では「おかしい」という言葉に説得力...

多くの仕事には必ず、仕事と仕事の「つなぎ目」があります。その「つなぎ目」において、仕事のバトンタッチが上手くいっていないためにギスギスしている場面に出会います。ギスギスだけならいいのですが、バトンを落としたり、バトンをいつまでも離さないため...

多くの企業でも、私が風土改革の支援をしているお客様のところでも、新期において部門の方向性を合わせるためにキックオフミーティングに力をいれて行っています。しかし、期の初めに計画し取組んだ結果がどうなったのかを報告し合うことは意外と少ないように...

風土や体質の問題を顕在化するためには立場や利害、言ってはないないという空気の枠から離れて話し合う必要があります。その、利害や立場、空気、等、長い間縛られてきた枠から“出る”ことを強く意識した場をオフサイトミーティングの場とし、その場を上手く...

風土改革支援の現場に立った時、ここ十数年の間に改革に関わる「個」の大きさが小さくなっているように思います。会社を変えたいという思いの熱さも、温度が低いように思います。お会いしている方々の中には“この人は”という方がいらっしゃいますが・・・。...