企業風土改革活動からの情報提供：シナリオが見えない、ゴールが見えない、とはどういうことか？

風土改革の支援を行っていると活動に関わっている人から「シナリオが見えない」とか、
「この活動のゴールはどこですか？」という話が出てくるときがあります。
これまで一緒に改革に取組んできた人たちとは様子が変わってきていることに気付きます。
「受身で活動に取組んでいるのではないか」と心配になる時があります。
改革活動を受身でやるような進め方を支援している側にも責任があります。
共通しているのは、本当に困って改革に取組んでいる人たちではなく、
上司から「取組みなさい」または「取組んでみてはどうか」と促された人たち、
あるいは事務局の人たちに多いように思います。
「わが社のこれを何とか変えたい」という思いを持った人からは、先の「シナリオが見えない」「ゴールはどこですか？」という話は出てこないように思います。
改革には実施する側と支援する側で「ゴール」の共有が大事です。
当然ですが支援する側も「ゴール」に向けての「シナリオ案」を持って支援します。
しかし、支援側のシナリオを前面に出しすぎると“ヤラサレ感”が出てきます。
“ヤラサレ”や”強制”では改革のエネルギーは出てきません。
ヤラサレでない活動であるためには、自分たちの「ゴール」と「シナリオ」を持つことが大事です。
自分で考えたゴールやシナリオだからリスクのある行動ができると思います。
従って、社内で活動する人たちを主役にしながら、支援する側と一緒に考えることが大事だと思います。
上記のヤラサレ感が出てきてしまうところにその企業の“その風土”を変えるニーズがあるわけですが・・・。